Assessment center evaluation trick

ggAna Lozar, a member of the Human Resources Association of Slovenia has recently gone on an ERASMUS+ exchange program to Croatia to learn more about special HR techniques and found it very rewarding.

 

More you can read here.

Erasmus +: Management trening in coaching na temeljih transakcijske analize

Med 13. in 15. novembrom 2015, 5. in 7. februarjem ter  15. in 17. aprilom 2016 sem se v sklopu projekta Erasmus+ udeležila usposabljanja za coacha in trenerja v managementu na temeljih transakcijske analize, ki ga je vodila Nevenka Miljković, PTSTA, transakcijska analitičarka s področja edukacije, direktorica nemškega inštituta Initial in trenerka Coaching Akademie Stuttgart. Je tudi sistemski coach in hipnoterapevt, kar je usposabljanju dalo dodatno dimenzijo. Usposabljanje je potekalo v srbskem in hrvaškem jeziku. Nevenka je po rodu Srbkinja, ki že več kot 25 let živi in dela v Nemčiji in zelo rada vzdržuje vezi z ljudmi iz bivše Jugoslavije. V skupini smo bili tako zbrani Hrvati, Srbi in Slovenci z bogatimi izkušnjami na področju razvoja ljudi.

Osjek edukacijska grupa

Teme, ki smo jih obravnavali so bile:

  • Svet vlog (po Bernd Schmidu): svet profesije, svet organizacije, privatni svet, pomen modela za diagnosticiranje in delovanje, konflikti vlog in intervencije, kompetence za vlogo (identiteta vloge, zavest o vlogi, upravljanje z vlogami, stabilnost v vlogi);
  • Dogovori: dogovorni trikotnik, Fanita English, nivoji dogovora (formalni, profesionalni, psihološki), komunikacijski prostor, psihološke distance, udeleženci v dogovoru (naročnik, sodnik, izvajalec), tipi naročnikov (Steve de Shazer) – stranka, tožnik, obiskovalec, supervizor in kako delamo z vsakim od njih, proces sklapanja dogovora iz treh ego stanj;
  • Grupna dinamika (Eric Berne, Tuckman).: proces razvoja grupe (grupni imago), potrebe ljudi v različnih razvojnih fazah skupine, organizacijski skript, strukturiranje časa;
  • Psihološke igre: Karpmanov dramski trikotnik, lastnosti iger, prepoznavanje iger, zaustavljanje iger;
  • Coaching in supervizija: uporaba transakcijske analize v coachingu vodij, supervizija primerov udeležencev.

Celoten proces dela je bil na visokem nivoju, saj smo že vsi udeleženci dobro poznali osnovne in napredne koncepte transakcijske analize, imamo opravljenih že več let treninga s tega področja in že dlje časa delamo v praksi na področju razvoja ljudi. Glavni poudarki so bili na organizacijskem okolju, konkretnih situacijah iz realnega okolja in osebnem razvoju udeležencev. Imeli smo veliko supervizij in coachingov ter tako spremljali in nadgrajevali znanje na več nivojih (teoretični modeli, primeri iz prakse, prepoznavanje modelov in procesov v naših lastnih situacijah, osebni proces in ozaveščanje).  Skupina je bila majhna in zato toliko bolj intimna ter varna, kar je še pospešilo proces učenja. Usposabljanje je bilo zelo praktično in pridobili smo veliko veščin kot coachi, trenerji skozi neprestane treninge in lastno delo.

Phone 2016 174

Nevenka Miljković je odlična trenerka, prodorna in polna situacijskega humorja, odlična kombinacija srbske sproščenosti in nemške preciznosti. Ima izostren čut za proces, odnose, realno dogajanje, zdrave meje, zdaj in tukaj. Njena značilnost je, da transakcijsko analizo udejanja ves čas edukacije, tudi v času odmorov in to je resnično neprecenljivo, saj ravno takrat na dan pride naše nezavedno in se učimo ne samo kognitivno, temveč tudi čustveno. Zelo veliko poudarka daje odnosu in procesu, tako da ves čas poteka tudi meta proces in učenje na dveh nivojih. Ima izjemno visoke etične standarde, zelo dobro poskrbi za varnost udeležencev, neprestano skrbi za OK:OK odnos, dogovore in iskreno opazi in podpira vsakega posameznika v skupini. Vse to omogoči hitrejše učenje udeležencev in učenje na globljih nivojih.

Skupina nadaljuje edukacijo v jeseni. Vsi, ki imate zaključeno usposabljanje iz osnov transakcijske analize, vsaj eno leto edukacije iz katerega koli področja transakcijske analize (psihoterapija, organizacija ali edukacija) se nam lahko priključite.

 

Blog je napisala Jana Šušteršič, udeleženka Erasmus+ projekta

Erazmus+ KAKO SKRBIJO ZA RAZVOJ KADROVSKE STROKE V AVSTRIJI

Tatjana Lozar in Vanda Pečjak sta obiskali avstrijski center za produktivnost in učinkovitost ÖPWZ. V tem intervjuju z nami delita izkušnjo njunega obiska na Dunaju. Tatjano Lozar so zanimala strateška vprašanja iz dejavnosti HRM in delovno pravo. Vando Pečjak so zanimale tematike: organizacija in delovanje avstrijske kadrovske zveze, vpliv na razvoj kadrovske stroke v Avstriji ter vloga zveze pri razvoju kadrovskih strokovnjakov začetnikov.

skz
Tatjana in Vanda, prek Erasmus+ programa sta obiskali avstrijski center za produktivnost in učinkovitost ÖPWZ. Po imenu sodeč ne gre za klasično kadrovsko društvo. Kaj so pravzaprav njihove glavne storitve?
Avstrijska kadrovska zveza se imenuje HR Forum in deluje pod okriljem OPWZ, ki ga je ustanovila avstrijska gospodarska zbornica pred več kot 60 leti. OPWZ je neprofitna organizacija, ki organizira izobraževanja za vsa poslovna področja. HR Forum ne deluje kot društvo, ampak je povezovalna oblika, v katero se včlanjujejo podjetja iz Avstrije. Trenutno združuje 260 podjetij, ki plačujejo letno članarino od 410 Evrov naprej, odvisno od velikosti podjetja. HR Forum, ki ga operativno vodi izvršni sekretar, omogoča udeležbo na različnih posvetovalnih dogodkih, okroglih mizah in konferencah za HR strokovnjake iz podjetij članic, za študente kadrovskih smeri in kadrovike začetnike, omogoča tudi manjši 7 % popust pri letni konferenci. HR Forum svoje člane tudi redno obvešča preko spleta, e-pošte in e-časopisa, 2 krat letno pa v sodelovanju z medijskim partnerjem izide revija, kjer so objavljeni strokovni članki.

 Slika 1 : Vhod v center

Kako je zgledal vajin urnik na Dunaju?

Tatjana:

Podoben je bil običajnem delavniku v Sloveniji, vsak dan ob 7.30 obisk centra z obvezno jutranjo kavico in pogovorom o planiranih aktivnostih za ta dan, potem pa na delo. Prvi dan je mentor g. Armand Kaly.-Nagy predstavil delovanje centra in HR Foruma, program dela, svoje ključne sodelavce. Sodelavci in mentor seveda niso imeli časa samo za naju, zato sva preštudirali dokumente : pravila HR Foruma, programe s kadrovskega področja, program kadrovske akademije, avstrijske HR standarde. Vsak dan smo z mentorjem pregledali odprta vprašanja, ki smo jih na OPWZ poslali vnaprej. Po t. i. službi sva hiteli obiskati različne zanimivosti, povezane z bogato zgodovino Dunaja ali z njihovo bogato kulturno dediščino. V bližini sedeža OPWZ je univerza, kjer je tudi knjižnica in bogata knjigarna za nakup strokovne literature.

skz1

Slika 2 : Pogovor z mentorjem

Velik del vajine mobilnosti je bil namenjen preučevanju kadrovskih standardov v Avstriji. Katere so podobnosti in razlike s slovenskimi?skz4

Vanda:

Izdelava HR standardov je v Avstriji potekala na podoben način kot v Sloveniji. Nosilec te aktivnosti je bil HR Forum, v delovni skupini pa so sodelovali priznani HR strokovnjaki iz prakse, akademiki in raziskovalci. Glavni cilj standardov je postavitev ključnih kompetenc za uspešno delo na kadrovskem področju, kar je vodilo za izbor in razvoj kadrovskih strokovnjakov, osnova za oblikovanje programov izobraževanja in usposabljanja za kadrovsko področje. Avstrijski standardi so izdelani za profil kadrovskega strokovnjaka generalista in imajo 10 kompetenc. Slovenija ima 8 kompetenc za 2 ravni: HR manager in kadrovski strokovnjak.

 Slika 3 : Vanda s knjižico Avstrijski HR standardi

Kompetence avstrijskih HR standardov :

  • Strateški HRM
  • Planiranje kadra
  • Selekcija in izbor kadrov
  • Razvoj kadrov in izobraževanje
  • Planiranje in spremljanje učinkovitosti
  • Motivacija in nagrajevanje
  • Delovno pravo in kolektivna pogajanja
  • Kadrovska administracija in obračun plač
  • Kadrovski kontroling in informacijski sistem
  • Kadrovska funkcija v mednarodnem okolju

Za certificiranje v Avstriji ni posebnega interesa, ne na strani stroke, ne na strani delodajalcev. Certifikati izobraževalnih programov in kadrovske akademije OPWZ so priznani in imajo visoko veljavo med udeleženci teh izobraževanj in so priznani tudi s strani podjetij, kjer se pridobljeno znanje uporablja.

V avstrijskem združenju se med drugim ukvarjajo tudi z mladimi kadroviki, da jih čim bolj uspešno vpeljejo v prakso. Na kakšen način pristopajo k mladim kadrovikom in na kakšen način se ukvarjajo z njimi?

Mladi kadroviki niso prepuščeni samim sebi, če le utrdijo svojo vez s centralo ali s kakšno skupino, ki se ukvarja z specifičnimi vprašanji kot so plače, delovno pravo itd. Tudi študentje so lahko brezplačno v centru in sodelujejo v različnih skupinah, izobraževanj pa se ne morejo udeležiti brezplačno.

Vanda: Mlade strokovnjake in študente s kadrovskega področja sistematično privabljajo na različne dogodke v okviru HR Foruma. Predloge posredujejo podjetja – članice HR Foruma, udeleženci različnih izobraževanj, profesorji. Mladi imajo priložnost sodelovati na tematskih srečanjih z izkušenimi kadrovskimi managarji. Na teh dogodkih se obdelujejo posamezni praktični problemi tako, da vsaka skupina mladih in študentov dobi svojega mentorja – izkušenega HR managerja. Pripravijo predlog rešitve in jo predstavijo vsem udeležencem. V diskusiji tako dobijo potrditev svojih predlogov ali pa se naučijo novih pristopov. Mladi strokovnjaki lahko sodelujejo na teh dogodkih 2 leti brezplačno, potem pa plačajo manjšo letno članarino. Po določenem obdobju HR Forum povabi podjetje, da pristopi v redno članstvo.

Na Dunaju sta se udeležili delavnice »Consulting know-how for HR managers«. Kakšna je bila vsebina te delavnice?

skz5

Slika 4 : Delavnica Consulting know how for HR managers

Tatjana:

Delavnica se je ukvarjala z vprašanjem biti svetovalec ali spremljevalec vodstvu. Odgovori so se navezali na različne profile vodenja in seveda sobivanja z različnimi profili, kako komunicirati z njimi, kaj pripraviti za boljšo prepoznavnost.

 

Katera glavna sporočila iz delavnice lahko preneseta slovenskim kadrovikom?

Vanda:

Z delavnice sem potegnila rdečo nit predvsem v pomembnosti vloge, ki jo ima kadrovski strokovnjak ali manager kot svetovalec zaposlenemu, vodstvu podjetja ali kot udeleženec pogajanj s predstavniki zaposlenih. Ker svetovanje poteka na pogovorih je pomembno:

  • Dobra priprava na pogovor – tematika oz. problem, poslovno in kulturno okolje, podatki o podjetju oz. osebi, primeren prostor
  • Korekten pogovorni jezik, intenzivno poslušanje, postavljanje kreativnih vprašanj
  • Spoštovanje sogovornika oz. skupine
  • Pregled dejstev in uskladitev cilja pogovora
  • Dobro opazovanje
  • Obvladovanje premočnih čustev, zlasti pri konfliktnih situacijah
  • Spodbujanje za predloge skupnih rešitev
  • Obvladovanje časa

Sama sem pogrešala več pozornosti na temo motivacije za delo in kako razvijati boljši odnos med generacijami.

Tatjana:

Mene je presenetilo, da delavnica ni bolj zajela dejanske vlogo kadrovika oz. kadrovske službe nasproti vodstva, pričakovala sem pregled vseh vidikov dela kadrovske službe.

Odgovori pa so se gibali v smeri svetovanja oz. celo pogleda od zunaj, če nastopaš kot svetovalec, česa ne smeš spregledati glede na stil vodenja, torej zelo konkretni odgovori. Zakaj tako? Kar precej kadrovskih služb nastopa kot zunanja služba in je zato primeren odnos zelo pomemben. V vsakem primeru pa je bilo izpostavljeno, da se je treba izogibati nesporazumom in jih takoj razčistiti, če ne razumeš bistva. Tega se je treba lotiti s širšega vidika, s podvprašanji vodstvu, da se razčisti, kaj vodstvo želi. V primeru, da njihove želje niso dobre za razvoj neke kadrovske funkcije, jim je treba zadeve večkrat pojasniti, zakaj so drugi pogledi na temo boljši.

Se obeta še kakšno prihodnje sodelovanje z ÖPWZ?

Vanda:

V pogovoru z mentorjem, izvršnim sekretarjem HR Foruma, smo spregovorili tudi o skupnih odprtih vprašanjih kadrovskih zvez v odnosu do evropske in svetovne povezave. To zadeva vprašanje nujnosti ali potrebnosti HR standardov na ravni Evrope oz. globalno, kako poenostaviti proces certificiranja, organizacija skupnih dogodkov na širši regionalni ravni. Glede na to, da se Slovenska kadrovska zveza resno zanima za organizacijo evropskega kadrovskega kongresa v l. 2019, nam je pomoč pri tem ponudila tudi Avstrija.

Intervju je pripravila Blanka Tacer, koordinatorka Erasmus+ projekta.

Povezovanje hrvaških kadrovikov: Intervju z Mirjano Ivanuša, udeleženko Erasmus+ projekta

Mirjana Ivanuša-Bezjak, predsednica Društva kadrovskih delavcev Maribora, Lenarta in Slovenske Bistrice je v okviru projekta Erasmus+ obiskala Zagreb in raziskovala, kakšno je povezovanje hrvaških kadrovikov in kaj aktualnega se dogaja na področju usposabljanja in izobraževanja v Zagrebu.

Mirjana Ivanuša-Bezjak je višja predavateljica na treh zasebnih slovenskih šolah in poslovna svetovalka ter lastnica dveh spletnih strani (www.gostoljuben.si in www.hitri-poslovni-sestanki.si). Z njo smo naredili intervju ob zaključku študijsko učne izmenjave.

Mirjana-ivanusa-bezjak(2007) (1)

Mirjana Ivanuša

Preko Erasmus+ projekta Slovenske kadrovske zveze sta bili na opazovanju dela (angl. »job shadowing«) v zagrebškem podjetju Creativa, d. o. o. S čim se to podjetje ukvarja?
Podjetje Creativa je manjše zasebno družinsko podjetje, ki se ukvarja z razvojem organizacije ter profesionalne in osebne učinkovitosti. Podjetje Creativa test, d. o. o. se ukvarja s profesionalno selekcijo kadrov. Imajo pa tudi hčerinsko podjetje Creativa BH, d. o. o. v Sarajevu. Direktorica podjetja je gospa Zrinka Hrupelj, prokuristka pa je njena mama, gospa Jadranka Delač Hrupelj. Večina zaposlenih so psihologinje, ki izvajajo selekcijske postopke in različna usposabljanja za podjetja ali posamezne kandidate.

Po zaključenem študiju psihologije in enem letu delovnih izkušenj opravljajo strokovni izpit na Hrvaški psihološki zbornici. Po uspešno opravljenem strokovnem izpitu dobi psiholog dovoljenje za samostojno delo za obdobje 6 let. Nato mora vsakih 6 let podaljšanje dovoljenja dokazovati z udeležbo na strokovnih usposabljanjih. Vsi zaposleni psihologi v podjetju Creativa imajo opravljene strokovne izpite.

Teste, ki jih pri svojem delu uporabljajo psihologi, lahko izdajajo samo s strani zbornice potrjena podjetja. Podjetje Creativa uporablja teste pooblaščenega podjetja Naklada Slap. Imenovano podjetje izdaja tudi revijo Suvremena psihologija in Klinička psihologija ter različne strokovne knjige. Poleg zbornice se psihologi združujejo v Hrvaškem psihološkem društvu.

creativa-01 (1) (1)

Podjetje Creativa v Zagrebu

Med svojim obiskom v tem podjetju ste se udeležili tudi enega izmed njihovih izobraževalnih seminarjev. Nam lahko opišete to izkušnjo?
Aktivno sem sodelovala na dvodnevni delavnici za pripravo in izvedbo selekcijskega intervjuja. Delavnice so se udeležile strokovne delavke na področju selekcije kadrov iz večjih zagrebških podjetij. Razdeljeni na skupine smo najprej definirali profil in kompetence za določeno delovno mesto. Nato smo na izbranem delovnem mestu kreirali vprašanja, s katerimi bi kar najbolje prepoznali kompetence kandidatov. Predavateljica nas je opozorila na napake in pasti, ki se dogajajo v postopkih selekcije. Med odmorom sem z udeleženkami delavnice izvedla 10 minutne hitre poslovne sestanke.

creativa-02 (1)

Delavnica o selekcijskem intervjuju

Kaj bi na osnovi delavnice selekcijskega intervjuja svetovali slovenskim kadrovskim strokovnjakom?
Najpomembnejši element selekcijskega intervjuja je dobra priprava profila delovnega mesta za katerega iščemo novega sodelavca. Profil delovnega mesta poleg zahtevanih formalnih pogojev vključuje kompetence in osebnostne lastnosti, ki bi naj jih imel kandidat. Prav tako je za izpraševalca pomembno vedeti, v kakšnem oddelku bo to delovno mesto in kakšnega kandidata glede na sodelavce, ki so v njem, dejansko iščemo. Pri sestavi profila delovnega mesta in pogojev dela mora izvajalec intervjuja tesno sodelovati z vodjem oddelka. Vsi ti podatki so nato osnova za sestavo vprašanj na selekcijskem intervjuju. Vsekakor si moramo za dober selekcijski intervju vzeti dovolj časa.

 Na koga se lahko zaposleni in brezposelni obrnejo glede vprašanj v zvezi z kadrovskim svetovanjem?
Podobno kot v Sloveniji (CIPS) imajo tudi na Hrvaškem Centar za informiranje i savjetovanje o karijeri (CISOK).

Kako deluje hrvaški zavod za zaposlovanje in trg dela ?
Hrvaški zavod za zaposlovanje ima zelo dobro spletno stran z bogatimi vsebinami ter iskalnik prostih delovnih mest. Zelo koristen je njihov državni portal z različnimi tematikami.

Na kakšen način se povezujejo mala hrvaška podjetja?
Mala podjetja se združujejo v okviru organizacije Centar za politiku razvoja malih i srednjih poduzeća i poduzetništva. Obrtniki so združeni v Hrvatskoj obrtničkoj komori. Podjetja pa se združujejo v okviru Hrvatske gospodarske komore.

Kako so povezani hrvaški kadroviki?
Kadrovski delavci so povezani v strokovno združenje z imenom HRcentar. Pogovarjala sem se z njihovim predsednikom gospodom Sašo Jurkovićem. Na svoje mesečne aktivnosti vabijo tudi ostale kadrovske delavce in ne le člane. Tudi na njihovi LinkedIn strani  najdete vabila na njihove aktualne dogodke. Vsako leto organizirajo strokovni kongres HR summit.

Kakšna strokovna HR literatura je dostopna hrvaškim kadrovikom?
Največja založniška družba je Školska knjiga, ki izdaja strokovno literaturo. Najnovejša je knjiga Fikreta Bahtijarević-Šiber: Strateški menadžment ljudskih potencijala.

 Bili ste tudi v prostorih South East European Centre for Entrepreneurial Learning v Zagrebu. Kaj nam lahko poveste o tem?
South East European Centre for Entrepreneurial Learning – center za razvoj učenja podjetništva – je neodvisna in nepolitična inštitucija, ki je bila leta 2009 ustanovljena z iniciativo sedmih evropskih držav in Turčije. Njeno delovanje podpirata Evropska komisija in hrvaška vlada. Trenutno se gradi nova poslovna stavba z izobraževalnim centrom, ki bo centru nudila izjemno dobre pogoje delovanja.

Kakšne programe nudi South East European Centre for Entrepreneurial Learning in komu so ti programi namenjeni?
Osnovni namen SEECEL je razvoj in širjenje podjetniškega usposabljanja in podjetnosti kot ključne kompetence na vseh nivojih izobraževanja na področju jugovzhodne Europe. Drugi pomemben steber je pospeševanja ženskega podjetništva na vseh nivojih odločanja v državah. Tretji steber pa je promocija in razširjanje dobrih praks v splošno in strokovno javnost. Poleg različnih raziskav pa seveda izdajajo tudi publikacije na temo podjetništva.

Zaupajte nam, kako ste doživeli obisk v coworking prostoru Impact hub Zagreb?
Impact hub Zagreb je coworking prostor, kjer se srečujejo bodoči in sedanji podjetniki. Gre za mednarodno mrežo prostorov, kjer lahko posameznik najame mizo ali ima sestanek. V skupnem prostoru se srečujejo in izmenjujejo izkušnje posamezniki iz različnih področij. Soustanovitelj in direktor Impact Huba je Hermer Ariaga iz Mehike. Z njim sem se pogovarjala in ugotovila sva, da je bil meseca marca na konferenci PODIM v Mariboru. Ko boste naslednjič imeli sestanek v Zagrebu, ga lahko izvede v njihovih prostorih. V Sloveniji imamo že celo paleto coworking prostorov v vseh večjih mestih.

Delite z nami še zaključno misel o vašem obisku v okviru projekta Erasmus+, ki ga SKZ izvaja za svoje člane.
Področje človeških virov sledi sodobnim svetovnim trendom: iskanje talentov, večje vključevanje HR v postopkih priprave strategij podjetij, večje vključevanje IKT v delo HR, vključevanje prediktivne analitike v HR, večja uporaba socialnih medijev v HR, še večja globalizacija HR itd. Mnogo zakonodaje ter prakse in tudi trendov na področju zaposlovanja imamo podobnih. Od hrvaških kadrovskih delavcev in podjetnikov se lahko še mnogo naučimo. Predvsem pa lahko mnogo več sodelujemo, saj smo ne nazadnje sosedje.

Intervju je pripravila Blanka Tacer, koordinatorka Erasmus+ projekta pri SKZ.

Oktober, 2015

S sistemskimi postavitvami do novih uvidov: Intervju z udeleženkama Erasmus+ projekta

erasmusmlynas-baltame-fone

Petra Vogrinec in Nataša Čebulj sta našli priložnost za izobraževanje v Erasmus+ projektu Slovenske kadrovske zveze. Zadnji aprilski teden sta preživeli v Nemčiji, kjer sta se usposabljali na Hellingerjevem inštitutu za sistemske postavitve. V zadnjih vročih poletnih dneh smo ju pocukali za rokav za pogovor o njuni mednarodno mobilni izobraževalni izkušnji. Petra Vogrinec je vodja izobraževanja v zavarovalnici GRAWE, Nataša Čebulj pa je direktorica Inštituta za sistemske postavitve.

01 Bert in Sophie Hellinger

Bert in Sophie Hellinger

Petra in Nataša, za vama je prav posebna izkušnja. Prek Erasmus+ projekta Slovenske kadrovske zveze sta bili na izobraževanju v Nemčiji v Hellingerjevem inštitutu (Hellinger Sciencia). S čim se ta inštitut ukvarja?

Nataša: Ustanovitelj Hellinger Sciencie je nemški psihoterapevt, filozof in raziskovalec Bert Hellinger, ki bo letos star že 90 let in to metodo razvija 40 let. Odkril je, da se obnašanje družbenih sistemov odvija po nekih določenih naravnih zakonih. Najpomembneje pa je delovanje skrivnih dinamik v teh sistemih. S tem je razvil fenomenološko metodo iskanja kvalitetnih rešitev sistemov, ki jo je poimenoval »sistemske postavitve«. V družinski sistemih jo je poimenoval Postavitev družine – red ljubezni, v organizacijskih pa Organizacijske postavitve – red uspeha. Metoda se uporablja na različnih področjih: v psihoterapiji, svetovanju organizacijam, psihosomatski medicini, pri življenjskem in vzgojnem svetovanju ter skrbi za dušo v najširšem smislu. Hkrati pa je namen tega inštituta izobraziti čim več strokovnjakov, ki lahko to metodo integrirajo na različna strokovna področja v vseh državah po svetu.

Sistemske postavitve? Sliši se abstraktno. Kaj bi to pomenilo v vsakodnevnem poslovnem življenju?

Nataša: Na to lahko pogledamo iz vidika razvoja sistemov. Lahko bi se vprašali, kaj so sistemi? Kot sisteme lahko opredelimo družine, organizacije, poslovne sisteme, kulture, religije in države. V osnovi vsaka skupina ljudi, ki so povezani s skupnim ciljem, tvori nek sistem. Sistemska postavitev (Systemic Constellation) je sistemsko-fenomenološka metoda, ki organizaciji, podjetju omogoči pot do lažje in hitrejše poslovne rešitve. Metoda je še posebej učinkovita v prelomnih obdobjih, ko vodje, direktorji in lastniki ne vedo kako naprej, ko se počutijo negotovi in se težko odločijo ter imajo težave pri iskanju pravih rešitev. Osnovna predpostavka tega sistemskega dela je, da čez čas vsaka skupina ali organizacija – od manjših do svetovnih – razvija svoje vzorce in načine delovanja, ki vplivajo na misli in dejanja vseh svojih članov. Ti osnovni vzorci obnašanja in kultura vedenja lahko organizacijo pogosto prikrajšajo za produktivnost, uspeh in zadovoljstvo zaposlenih. Podjetja s tem porabijo veliko truda in energije, ki bi lahko bila uporabljena bolj produktivno, saj je dinamični razvoj izven nadzora ali presega znanje posameznikov. Organizacijska sistemska postavitev je neke vrste simulacija, v kateri lahko ocenimo trenutni položaj in ovrednotimo vpliv alternativnih možnosti in rešitev. S tem lahko razumemo dejavnike, ki povečujejo ali ovirajo uspešnost organizacije, in najdemo najustreznejšo rešitev.

Petra: V vsakdanjem poslovnem življenju, znotraj vsakega posla, naloge, delovne skupine, obstajajo vidne in nevidne ali, bolje, nezavedne dinamike, ki vplivajo na uspešnost in učinkovitost posameznika, delovne skupine ali rezultata. Če jih poznamo in jih spoštujemo, prinesejo dobrodejni učinek. Vzporedno pa kot stranski učinek ustvarjajo, danes tako pogrešano in želeno, odlično organizacijsko kulturo in klimo v delovni skupini (podjetju).

Zanimivo. Kakšna pa je bila vsebina izobraževanja?

Petra: Izobraževanje je bilo pet dnevno in je zajemalo ogromno vsebin, praktičnih vaj in tudi predstavitev dobrih praks, ki se poslužujejo znanj in vedenj iz sistemskih in strukturnih organizacijskih postavitev. Srečanja so potekala cel dan do poznega večera; za kosilo je bilo komaj dovolj časa. Po petih dnevih je bilo toliko nakopičenih znanj in vtisov, da sem bila res vesela odhoda domov, da bom lahko v miru notranje predelala in ponotranjila vse doživeto. Morda je bilo za Natašo, ki ima veliko več izkušenj, kaj laže, zame pa je bila to res bogata, po svoje tudi zahtevna izkušnja. Spoznavanje in učenje te metode je namreč zelo izkustveno. Malo teorije, veliko prakse.

Sama sem izobraževanje doživela zelo celostno. Zajemalo je najpomembnejše vidike človekove osebnosti, ki naj za učinkovito in uspešno življenje fizično in psihično skrbi zase in tako pomembno prispeva k svoji zasebni in poslovni uspešnosti. V primeru nespoštovanja pa vodi k zasebni in poslovni neuspešnosti, bolezni, tudi smrti. Učili smo se, kaj narediti v takšnih situacijah in kako lahko moderator sistemskih organizacijskih postavitev spremlja klienta skozi njegov proces do sprememb, izhajajoč iz njegove situacije.

Nataša: Intenzivno izobraževanje nam je ponujalo zelo raznovrstna vsebinska področja. Vsebine je namenjena vsem, ki se želijo seznaniti s fenomenološko metodo sistemska postavitev in delati na sebi na osebnem in poslovnem področju. Glavni poudarki so bili na naslednjih vsebinah: Evolucijski učinek sistemskih postavitev; Znanstvena razlaga sistemskih postavitev; Zdravje, bolezni, smrt in povezava s telesom; Sistemske postavitve na področju izobraževanja: razlika med originalom in kopijo; Sistemske postavitve na področju sodstva – projekt v Brazilskem sodnem sistemu; Poslovne postavitve: denar, bogastvo in uspeh; Postavitev družine: Kako lahko ljubezen uspe; odnosi v partnerstvu, odnos starši, otroci – sorojenci; Prehod iz intelektualne psihologije v transpersonalno psihologijo; Sistemske postavitve na področju odločanja v poslu: produkti, procesi, izdelki, lokacije, poklic; Poslovne sistemske postavitve v organizacijah: sistemsko svetovanje, coaching.

Kaj je bilo za vaju tekom tistega tedna najbolj dragoceno?

Petra: Po tako časovno in vsebinsko obsežnem izobraževanju je težko izpostaviti eno samo dragocenost. Poleg kulturnih uvidov in socialnih interakcij z udeleženci iz celega sveta, bilo nas je okoli 400 udeležencev, ki so prišli iz Japonske, Rusije, Egipta, Italije, ZDA,…in drugih delov sveta, je verjetno name poleg same tehnike metode, pustilo pomemben vtis, kako implementirana so že ta vedenja, ponekod že na državnem nivoju. Kot primer dobre prakse se nam je predstavil sodnik Sami Storch iz Brazilije. Gospod je sodnik s področja družinskega in mladostniškega prava, in se je, kot pravi sam, utapljal v nikoli dokončanem delu. Brazilija ima visoko stopnjo revščine in kriminala. Z neke vrste delavnicami je predstavljal sistemske zakonitosti in njihove posledice. Ni mu uspelo dvigniti le nivo zavedanja najrevnejšega prebivalstva Brazilije, temveč celo na državnem nivoju izpeljuje enak projekt z vključenimi drugimi sodniki iz Brazilije.

Predstavljene so bile tudi druge dobre prakse, npr. iz področja šolstva – dr. Angelica Olivera Garcia iz Mehike razvija popolnoma nov sistem učenja mladih, pri katerem uporablja znanja iz sistemskih zakonitosti. Vse te predstavitve so fascinantne, saj imajo samo en cilj in to je, izboljšati kvaliteto življenja posameznika in posledično tudi nas vseh.

Nataša: Zame je bilo veliko dragocenega, še posebej, ko spoznaš učinek in uporabo sistemskih postavitev na različnih področjih v različnih državah po svetu. Najbolj me je presunila predstavitev Dr. Rüdigerja Rogolla, svetovno znanega terapevta po transakcijski analizi, ki je v svojem predavanju povedal osebno izpoved, kako po 40 letih dela z intelektualnim transakcijskim pristopom ni mogel več naprej, ko se je znašel v osebni krizi. Kako mu je Bert Hellinger z metodo sistemske postavitve omogočil, da je prišel do notranjega uvida in miru. Na podlagi tega je začel svoje raziskave na področju transpersonalne psihologije in raziskuje učinke, ki presegajo naše razumsko razumevanje.

Obe sta tesno povezani z izobraževanjem. Petra, vi ste vodja izobraževanja v zavarovalnici Grawe. Nataša, vi pa kot podjetnica izvajate izobraževanja za druga podjetja in posameznike. Na kakšen način bosta sedaj naučeno uporabili pri svojem delu?

Petra: Najprej moram povedati, da pridobljena sistemska znanja uporabljam zasebno in poslovno. Če se sama kot predavatelj in vodja (tu bi lahko rekla tudi človek) ne razvijam, ne morem uspešno in učinkovito opravljati svojega dela. Ta znanja pa čisto konkretno uporabljam pri predavanjih, ki se dotikajo osebne rasti (cilji, motivacija, reševanje konfliktov,…). Vsebine predavanj dopolnjujem s konkretnimi vajami, ki posameznikom in skupini poglabljajo lasten uvid in uvid v sistemske zakonitosti, ki posledično pomembno vplivajo na poslovne odnose in želene rezultate. In seveda tudi pri sistemskih coachingih. Sistemske zakonitosti živim in delam…

Nataša: Sistemsko-fenomenološki pristop mi ponudi presenetljive in nepričakovane uvide v vsa področja dela, poslovnega življenja v podjetjih in organizacijah. Že od leta 2002 sem spoznavala ta pristop na področju postavitve družine, ki v naši deželi deluje že več kot deset let, vendar sem kot poslovna ženska iskala povezave z organizacijskim okoljem. Spraševala sem se, kako bi to delovalo na področju podjetij in organizacij. V meni je bila misel: ‘Če v podjetju s sto zaposlenimi, ki ima težave, vodstvo podjetja pride do pravih rešitev, ki izboljšajo delovanje podjetja in zaposlenih, potem je to dobro tudi za sto njihovih družin.’ Leta 2008 se mi je uresničila želja, da sem se v Avstriji prvič udeležila seminarja Berta Hellingerja Organizacijske sistemske postavitve. Presenečena sem bila, kako veliko evropskih in svetovnih lastnikov, direktorjev in menedžerjev že uporablja to metodo pri poslovnih odločitvah, iskanju novih idej in razreševanju težav. Vesela sem, da mi je SKZ omogočila, da sem se letos ponovno udeležila tega izobraževanja in s tem bom lahko znanje delila s strokovnjaki na kadrovskem področju.

Kje bomo lahko še kaj več slišali ali brali o vajini mobilnosti in s tem povezanimi sistemskimi postavitvami?

Petra: Za SKZ bom zagotovo pripravila še kakšen članek na to temo. Po opravljenem izpitu za moderatorko sistemskih organizacijskih postavitev, ki ga opravljam na Inštitutu za sistemske postavitve pri gospe Nataši Čebulj, pa imam namen še dodatno razširiti tovrstne aktivnosti.

Nataša: Moj namen je, da to metodo čim bolj približam in integriram na poslovnem področju za uspešno delovanje organizacij v Sloveniji. Na podlagi tega sem tudi ustanovila Inštitut za sistemske postavitve, ki se ukvarja z razvojem te metode v Sloveniji, in z izobraževanjem moderatorjev in terapevtov po tej metodi. Letos sem to znanje že delila v okviru TVU – Teden vseživljenjskega učenja. Izvedla sem tri brezplačne delavnice s skupno 45 udeleženci. Letos usposabljam že drugo skupino moderatorjev za organizacijske sistemske postavitve in na zadnjem modulu sem jim nova spoznanja predala že naprej. Drugače vsak drugi mesec v okviru Inštituta za sistemske postavitve organiziram delavnico Organizacijske sistemske postavitve, ki se je lahko udeležijo kadrovski strokovnjaki, direktorji in drugi poslovneži. Ta znanja vključujem tudi v okviru sistemskih coachingov in drugih delavnic s področja vodenja. Vsekakor si želim imeti priložnost, da organizacijske sistemske postavitve predstavim na kakšnem od naslednjih kadrovskih dogodkov ali s člankom v kadrovskem zborniku.

Malo me še zanima papirologija. Včasih se ljudje ne želijo prijaviti na Erasmus+ razpis, ker jih skrbi količina administrativnega dela. Prosim, povejta mi iz prve roke, kako je ta administrativni vidik projekta potekal za vaju?

Petra: Presenetljivo enostavno, kar me je res prijetno presenetilo glede na to, da imam izkušnje z delom na razpisih. Vse skupaj je kar teklo samo po sebi…

Nataša: Zaradi priprave in vaših navodil je bilo papirologije zelo malo in če bo še kakšna možnost, se z veseljem pripravim še kdaj …

Torej, kaj lahko rečeta: je Erasmus+ misija mogoče ali nemogoče?

Petra: Absolutno misija mogoče… 🙂 Hvala Nataši, ki me je opozorila na razpis in SKZ, ki mi je omogočila dodatno izobraževanje in resnično bogato izkušnjo.

Nataša: Hvala za priložnost, da sem se lahko udeležila tega izobraževanja in da bodo sistemske postavitve lahko spoznali tudi drugi kadrovski strokovnjaki v Sloveniji. Priporočam vsem kadrovskim strokovnjakom, da ujamejo priložnost, ki se jim ponuja.

Intervju je pripravila Blanka Tacer, koordinatorka Erasmus+ projekta.

Ljubljana, avgust 2015

03 ZbiranjeUdelezencev

Zbiranje udeležencev

Vas zanima več o sistemskih organizacijskih postavitvah? Tukaj so YouTube video predstavitve te metode: Del 1, Del 2, Del 3.

02 NatasaCebulj intervju za Hellinger Sciencio

Nataša Čebulj med intervjujem za Hellinger Sciencio